آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، 1388) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران ، 2011). ما در اینجا در ابتدا پس از تعاریف نظری و عملیاتی هوش سازمانی به بررسی تاریخچه آن می پردازیم و می گوییم اهمیت و ضرورت هوش سازمانی به چه صورت است.. در ادامه مبانی نظری و پیشینه تحقیق آن را بررسی می کنیم. سپس مولفه های هوش سازمانی (هفتگانه 7 آلبرشت) بصورت کامل بررسی می شوند. رابطه هوش سازمانی و مدیریت دانش تشریح می شود و در مورد تاثیر آن بر عملکرد کارکنان بررسی هایی انجام می شود. پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت مورد بررسی قرار می گیرد. در آخر نیز پایان نامه های مختلفی در مورد هوش سازمانی آورده شده است.
می توانید سوالی بود از طریق آدی زیر در تلگرام همراه ما باشید:
تعریف نظری و مفهومی هوش سازمانی:
هوش سازمانی عبارتست از ظرفیت و توان ذهنی سازمان برای انجام یک وظیفه یا اقدام مهم (بیک زاده و دیگران 1389، 68).
تعریف عملیاتی هوش سازمانی:
در این تحقیق به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی متغیر هوش سازمانی از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت(2003) که شامل 36 سؤال است و هوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده خواهد شد.
تاریخچه هوش سازمانی
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ 1990 ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل 1992 ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاوردة ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، 1388: 45)
ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل 1995 ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: 1) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، 2) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، 3) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه ، 2009) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، 1388: 46)
هلال (1997) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، 1388)
لیبوویتس (1999) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، 1388)
آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل 2002 در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ 25 ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎورة ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی ... ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، 1388) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران ، 2011)
اهمیت و ضرورت هوش سازمانی
ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد. تعریف از یک نقش آفرین ، یک فرد یا جمعی که سازمانی باهوش را تشکیل می دهند عبارت است از: هوش به طور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص یا مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، ودر تشخیص، ارتباط دادن، دست کاری کردن و کاربرد مؤثر وکارآمد آن دانش ها درتنوع محیط پدیداری می باشد (یالس 2005، 51). هوش سازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانش عمومی و عمل مؤثر بر پایه ی ایجاد دانش است(مک مستر 1997، 30). هلال و همکاران هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند: ساختار سازمان، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرآیندهای استراتژیک(لی بویتز 2002، 68).
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن 21 می باشد .کارل آلبراخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی می توان این گونه بیان کرد که سازمان ها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونی شان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی 1387، 79). کارل آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیم های هوشمند و سازمان هوشمند اشاره می نماید (ابزری 1385، 40).
تعاریف مختلف و کامل از هوش سازمانی
در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پاره ای از آن ها اشاره می شود:
1. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است(گلین 1996، 21).
2. مک مستر در سال 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند؛ هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده است (مک مستر 1996، 87).
3. هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. هلل اضافه می کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل 2006، 69).
4. سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در این جا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات می باشد. صراحتاً هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی می باشد (سیمیچ 2005، 91).
5. تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدید آورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه ای توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. (تی ماتسودا 1993، 28).
مبانی نظری هوش سازمانی
ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. دقیقاً به همان اندازه که هوش کودک در زمان پیاژه بسیار مهم بود، استعاره هایی که ایده های هوش جمعی را قابل کاربرد در سازمان می کند، مهم خواهند بود. بررسی ساختارهای نامطلوب و فرآیندهای جمعی، تنها قسمتی از نیاز به توسعه ی هوش سازمانی را تشکیل می دهند. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد اما حوزه ای فراتر ازآن را نیز در برمی گیرد. تعریف از یک نقش آفرین، یک فرد یا جمعی که سازمان با هوش را تشکیل می دهند عبارت است از اینکه : هوش بطور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص با مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، و به طور ویژه در تشخیص ، ارتباط دادن ، دست کاری کردن و کاربرد موثر و کارآمد آن دانش ها در تنوع محیط های پدیدآری می باشد(کندی و کارول ، 2004).
لینک نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد هوش سازمانی
پیشینه تحقیق هوش سازمانی
جمال زاده و همکاران (1388، 53)، بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد ) در هر دو گروه آزمودنی ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک ، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند. همچنین نتایج مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه های هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک ،روحیه ،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر81/0است. همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند روحیه ،کاربرد دانش و فشارعملکرد برابر 61/0است. و میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 50/0است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغییر فشار عملکرد برابر 67/0است.
تحقیقی با عنوان « بررسی هوش سازمانی توسط کارل آلبرخت (2003، 52)، در بین مدیران استرالیایی انجام گرفته است که چارچوب نظری به کار گرفته شده در این تحقیق توسط خود محقق طراحی شده بود . در این تحقیق نظریات نمونه ای از مدیران استرالیایی در مورد هوش جمعی آنان جمع آوری شده است. در این تحقیق 200 نفر از مدیران و مدیران عالی در دو گردهمایی در دو شهر مختلف شرکت داشتند. آلبرخت در نهایت بیان می کند که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگاهی بهتری از سازمانشان می توانند برسند. بعلاوه با توجه به نتایج جالبی که بدست آمد مدیران می-توانند نگاه جدیدتری به سازمانشان داشته باشند.
مولفه های هوش سازمانی
کارل آلبرشت (2002، 37) هوش سازمانی را شامل 7 مؤلفه می داند که آن ها را بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، هم سویی و تجانس، فشار عملکردی، به کارگیری دانش و روحیه نامیده شده است.
1 بینش راهبردی
چشم اندازاستراتژیک: به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. علایم کلیدی چشم انداز استراتژیک شامل داشتن گفتمان استراتژیک درسازمان، بررسی محیط کسب وکار، بازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیه هدایت، کاربرد بیانیه مأموریت و ارتقاء مدیران آینده می باشد. در یک کلام چشم انداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم (آلبرخت 2003، 70).
2 سرنوشت مشترک
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشترکی دارند و می دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست آن ها می توانند به طور هم افزایی برای رسیدن به چشم انداز عمل نمایند. این حس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قوی همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بدن بودن را درآنها به وجود می آورد علائم کلیدی سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامه ها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب و کار، کمک و تشریک مساعی آن ها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط بادوام کارکنان با سازمان می باشد (آلبرخت 2003، 72).
3 تغییرگرایی
برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند، تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برای شروع کار و فعالیت جدید. افراد در چنین محیط هایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب وکاربه عنوان یک چالش مهیج و مطلوب که فرصتی برای یادگیری روش های جدید کامیابی است را به خوبی احساس می نمایند. میل به تغییر و تحول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برای تحقق چشم انداز استراتژیک لازم است سازگار باشد علائم کلیدی میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نوآوری، حمایت از بهبود انجام کار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضای تغییر می باشد. میل به تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالش های غیره منتظره می باشد ( آلبرخت 2003، 73).
4 روحیة سازمانی
منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرژی لازم به منظور موفق شدن می باشد دریک سازمان با روحیه پائین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. به عنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حدانتظار، و این به خاطر این است که آن ها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده اند و همچنین به خاطر این است که می خواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد. علائم کلیدی روحیه شامل کیفیت زندگی کاری، سهم مدیریت در روحیه کارکنان، احساس افتخار درسازمان، تلاش فوق العاده کارکنان، فرصت های شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگوی تعهد مدیران می باشد.
5 اتحاد و توافق
بطور کلی اتحاد و توافق به معنای کمک قوانین و ابزارهای سازمان به موفق شدن می باشد. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظرخواهد شد. افراد و گروه ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازماندهی نمایند، مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصور شود، تنگناها و محدودیت هایی را که به هر حال جهت همکاری وضع شده اند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها در یک تعریف کلی دست به دست هم داده اند تا این که افراد را قادر به انجام مأموریت سازنده علائم کلیدی واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاست ها از رسالت، تسهیل فرآیندهای کسب وکار، بهبود سیستم های اطلاعاتی، ارتباط سیستم های اطلاعاتی و خلق ارزش برای مشتری، انتقال مسئولیت تا پائین ترین سطح سازمان و هم راستایی ماموریت های بخشی می باشد.
6. عملکرد سازمانی
در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کاری خود را به درستی انجام می دهد، چرا که به معتبر بودن هدف هایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فردی و سازمانی تعادل ایجاد شده است.
7 فناوری اطلاعات و ارتباطات
شبکه های فنی و رسمی هستند که اطلاعات مختلف را در سازمان انتقال می دهند و امکان دسترسی به اطلاعات لازم را فراهم می سازند .سیستم های فناوری اطلاعات و ارتباطات معمولا با پردازشگران قدرتمند و حمایت و پشتیبانی طراحان موجب توسعة هوش سازمانی می شوند.
پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت
برای ارزیابی این متغیر از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت(2003) که شامل 36 سؤال است و هوش سازمانی کل و هفت مؤلفه آن را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده شد.
روایی و پایایی این پرسشنامه توسط کهنسال و همکاران(1389) مورد تأیید قرارگرفته است. به طوری که با استفاده از آلفای کرونباخ، پایایی هوش سازمانی برابر با 92/0 و مؤلفه های آن بین 73/0 تا 88/0 و روایی 36 آیتم آن که بار عاملی بزرگتر 3/0 را نشان می دهند، گزارش شد.
مدیریت دانش و هوش سازمانی
مدیریت دانش شیوه جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان و شیوه ای جهت بهره وری، بهبود عملکرد و کاهش هزینه هاست. به همین جهت باید به دنبال شناسایی عواملی بود که با مدیریت دانش ارتباط داشته و می تواند بر آن متغیرها تأثیرگذار باشد. از طرفی نیز یکی از ابزار های بی نظیر و جدید به منظور بقا در میان رقبای خویش استفاده از هوش سازمانی می باشد. شناسایی هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد که بتواند نیاز به تغییرات را تشخیص دهد و امکان بهینه سازی فرآیند و بهبود عملکرد خود و زیر مجموعه وابسته را فراهم سازد و با به کارگیری راه حل های هوش سازمانی می تواند میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان را افزایش داده و زمینه مناسبی جهت شکوفایی استعداد های بالقوه کارکنان و افزایش بهره وری در سازمان را فراهم نمایند.
پایان نامه هوش سازمانی
یولریخ و بروک بنک (2005) هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران ، 2008) . برای نمونه پایان نامه در مورد هوش سازمانی می توانی لینک رو به رو بزنید: لینک پایان نامه هوش سازمانی
تاثیر و رابطه هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان
رابطه مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان وجود دارد و اهمیت تأثیر هوش سازمانی برعملکرد مشخص می گردد. از آنجایی هوش سازمانی به عنوان یک منبع مزیت رقابتی برای سازمانها و برای بهبود عملکرد آنها شناسایی شده و یافته های صاحبنظران و پژوهشگران بارها این مطلب را تأیید نموده است. از این رو به مدیران و مسئولان سازمانهای دولتی پیشنهاد می گردد با فراهم نمودن شرایط مناسب سازمانی زمینه لازم را برای بروز رفتار هوشمندانه درسازمانهای خود فراهم نمایند.